Ποια είναι η διαδικασία;
Πρώτα καθορίζουμε και μοιράζουμε στόχους, μετά εξετάζουμε αν οι εργαζόμενοι τους πέτυχαν ή όχι, και στο τέλος τους αξιολογούμε ανάλογα! Το ανάποδο οδηγεί σε παρατράγουδα. Όχι μόνο στον Ιδιωτικό, αλλά και στο Δημόσιο τομέα. Ιδού ένα παρατράγουδο του 2014, το οποίο συνεχίζεται ακόμη.

Τον Απρίλιο του 2014, ξεκίνησε μία διαδικασία αξιολόγησης του προσωπικού του Δημοσίου τομέα η οποία μετά από δύο μόλις μήνες κατέληξε σε φιάσκο. Η διαδικασία στηρίχθηκε στο Κεφάλαιο Γ΄ του νόμου 4250/2014 που τροποποίησε το Προεδρικό Διάταγμα 318/1992 σχετικά με την “Αξιολόγηση των ουσιαστικών προσόντων του προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών – πλην των εκπαιδευτικών λειτουργών πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης – και των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου”.

Γιατί κατέληξε σε αποτυχία;

Διότι έγινε (Ηθελημένα; Μάλλον όχι! Από άγνοια και απειρία; Μάλλον ναι!) ένα τεράστιο λειτουργικό λάθος στην διαδικασία που αφορά τον τρόπο και τις μεθόδους αξιολόγησης προσωπικού : ότι δηλαδή πρώτα εφαρμόζεις σύστημα Στοχοθεσίας στο προσωπικό και μετά προβαίνεις σε αξιολόγησή του. Μάλιστα! Αυτή η τόσο απλή αλήθεια, δε λήφθηκε υπόψη ούτε στον Νόμο αλλά ούτε και στις εγκυκλίους με τις οποίες επιχειρήθηκε η αξιολόγηση.

Προφανώς, οι αντιδράσεις των συνδικαλιστικών φορέων ήταν δικαιολογημένες και έτσι το μέτρο κατέπεσε χωρίς ποτέ να εφαρμοσθεί. Μία ισχυρή βάση (όχι όμως η μόνη) για το δίκαιο των αντιδράσεων των εργαζομένων, ήταν και το ότι μέχρι τότε (αλλά και μέχρι σήμερα) το σύνολο σχεδόν των υπαλλήλων που έχουν φύλλα ποιότητας και αξιολογήσεις, έχουν βαθμολογηθεί με άριστα!

Αυτό το καθεστώς (έλλειψης στόχων και «όλοι άριστοι» υπάλληλοι), στόχευε να μεταρρυθμίσει ο Ν. 4250/2014, ζητώντας από τους Προϊσταμένους των Δημόσιων Υπηρεσιών να προβούν σε νέες αξιολογήσεις ώστε το σύνολο των υπαλλήλων να κατανέμεται ως εξής:

Α. ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΑ % ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ εντός της ίδιας Γενικής Διεύθυνσης

9-10 : Έως και 25% των υπαλλήλων

7-8 : Έως και 60% των υπαλλήλων

1-6 : 15% των υπαλλήλων

Δηλαδή με άλλα λόγια, οι «άριστοι», που όπως προαναφέραμε αποτελούσαν σχεδόν το 100% των υπαλλήλων, με την νέα «αξιολόγηση», θα έπρεπε να είναι 25%, ενώ ένα ποσοστό 15% θα έπρεπε να καταλήξει να αξιολογείται κάτω του μέσου όρου!

Διαφορετικές ποσοστώσεις ορίζονταν επίσης και για τους Προϊσταμένους των υπηρεσιών.

Για να ολοκληρωθεί το λάθος, ορίσθηκαν «αποκλειστικές προθεσμίες» μέσα στις οποίες έπρεπε να συνταχθούν οι εκθέσεις αξιολόγησης του 2013.

Έτσι ενώ ο σχετικός νόμος δημοσιεύτηκε στις 26/3/2014 δόθηκε προθεσμία μέχρι τις 28/4/2014 να γίνει η “έκδοση της απόφασης επιμερισμού ποσοστών”, δηλαδή να ανακοινώσει η κάθε υπηρεσία, τον αριθμό των ατόμων – εργαζομένων, που θα αξιολογούνταν με 9–10, 7-8 και 1-6. Δηλαδή, με άλλα λόγια, ζητήθηκε από τις Δημόσιες Υπηρεσίες να αποφασίσουν και καθορίσουν, μέσα σε ένα μήνα (!), πόσα από τα άτομα που είχαν μέχρι τότε βαθμό «άριστα», δηλαδή 9-10, θα έπεφταν στις πιο κάτω κατηγορίες, του 7-8 και το χειρότερο, στις κατηγορίες των λιγότερο ικανών, δηλ. 1-6. Kάτι τέτοιο αφενός δεν είχε γίνει ποτέ στο παρελθόν και αφετέρου δεν υπήρχε βάση αξιολόγησης για το αν ένας υπάλληλος άξιζε βαθμό 1 ή 2 ή 3 κοκ. Όπως δεν υπήρχε και βάση αξιολόγησης για τους ανώτερους βαθμούς 7,8,9 ή 10.

Συμπέρασμα: Πριν από την υιοθέτηση μιας διαδικασίας αξιολόγησης θα πρέπει να έχει ολοκληρωθεί η Στοχοθεσία. Για το σκοπό αυτό πρέπει να οριστούν μέσα στην οργανωτική μονάδα, Περιγραφές Θέσεων Εργασίας και Στόχοι για καθεμιά από αυτές. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να οργανωθούν σε κατάλληλο ψηφιακό μητρώο όπου θα συνδέονται με Θέσεις και Στόχους. Αυτή η οργάνωση μπορεί να επιτευχθεί μόνο με μοντέρνα συστήματα Διοίκησης Προσωπικού, ή όπως αλλιώς λέγονται Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού ή Ανθρωπίνου Κεφαλαίου (Human Capital). Περισσότερα για τα συστήματα αυτά: http://www.e-on.gr/#!e-on-myworkplace/c1bhp

Μείνετε συντονισμένοι για τη συνέχεια του άρθρου, όπου θα αποκαλύψουμε και άλλες όψεις του προβλήματος της Αξιολόγησης Προσωπικού όπως αυτή προσεγγίστηκε από το Ελληνικό Δημόσιο. Πρέπει να πούμε από τώρα ότι η προσπάθεια αξιολόγησης χωρίς προηγουμένως να έχουν τεθεί οι Στόχοι, δεν ήταν το μοναδικό πρόβλημα!…
Πηγή